Wissensintensive Dienstleistungen und Wissensarbeit

Dass es keine Industriearbeit abgesondert von Dienstleistungsarbeit gibt, zeigt sich sehr schön bei der Wissensarbeit und den Wissensintensiven Dienstleistungen. Wissensbezogene Arbeit findet man in allen Formen der Wirtschaft, die mit dem Umgang von Informationen und Wissen zu tun haben. Eine konsensfähige wissenschaftliche Definition und empirische Abgrenzung Wissensintensiver Dienstleistungen existiert noch nicht. Als Schlüsselindikator wird oft der Akademisierungsgrad genutzt. Arbeitswissenschaftlich gesehen ist es aber sinnvoller, Produkt oder Prozess der Dienstleistung nämlich die Erzeugung oder Nutzung von Wis­sen in den Vordergrund zu stellen, auch wenn man damit die Ergebnisse der Volkswirtschaftlichen Statistik nur noch eingeschränkt nutzen kann

Die Digitalisierung hat bei der Gestaltung Wissensintensiver Dienstleistungen schon heute zu neuen Herausforderungen geführt. Das Streben nach Wettbewerbsvorteilen treibt die Ökonomisierung und einen in diesem Sinne inspirierten Innovationsprozess voran. Dabei spielen Vorteile, die in einer immer ausgefeilteren Algorithmisierung von Daten, aber auch in abstraktem Prozesswissen gesehen werden, eine entscheidende Rolle. Absehbar ist bereits, dass „Low-road-Strategien“ der unmittelbaren und kurzfristigen Kostenreduktion dominieren (höhere Effizienz, niedrigere Kosten, geringere Preise). Ein einzelunternehmerisch gedachtes Wettbewerbsparadigma dominiert ganz klar. Entgegen einigen Prognosen ist auch die Arbeit höher qualifizierter Beschäftigter gefährdet! Es scheint, als ob die Gestaltung Wissensintensiver Dienstleistungen und der Wissensarbeit die gleichen Fehlentwicklungen wiederholt, die zu Anfang des vorigen Jahrhunderts die Produktion gekennzeichnet haben.

ACATECH hat die Zukunft der Wissensintensiven Dienstleistungen unter SMART SERVICE WELT beschrieben. Automatisierte Marktplätze, datengestützte Optimierung der Wertschöpfungssysteme, dezentrale Zustandsüberwachung von Beschäftigten und Erkrankten, intelligente Algorithmen sind beispielhafte Ansätze. All das soll zu neuen Geschäftsmodellen führen und „in einigen Anwendungsbereichen <werden sich> einzelne Aspekte der Vision SMART SERVICE WELT sogar schneller umsetzen als in der Produktion…. Noch zu zögerlich gehen Unternehmen in Deutschland den Weg vom Anbieter hochwertiger Produkte zum Anbieter attraktiver und flexibler Smart Services.“ (ACATECH: Smart Service Welt, S. 11,14 und 15). Bei der Gestaltung der SMART SERVICE WELT wird kaum berücksichtigt, dass sich digitale Kontrollpunkte zwischen den Ebenen mit neuen Machtgefügen bilden. Diese Kontrollpunkte können unter Gesichtspunkten der Marktbeherrschung gesehen werden. Es bilden sich hier Mono- und Oligopole, die einen freien Markt verhindern. Die Kontrollpunkte beschränken möglicherweise auch die Gestaltung Guter Arbeit.

Auch wenn die Dienstleistungsentwicklung gemessen an dem Wissen um Konstruktion von Produkten und Planung von Fertigung noch am Anfang steht, stehen mit dem Konzept des Service Engineering eine Reihe von Methoden zur systematischen Dienstentwicklung zur Verfügung. Service Engineering als systematische Dienstleistungsentwicklung kann zu einem höheren Nutzen für Kunden, Klienten, Patienten und Bürgern führen. Es ist aber noch nicht explizit mit der Gestaltung Guter Arbeit verbunden. Ein „Service Engineeering PLUS“ müsste den Aufgliederungstendenzen heutiger Strategien zur Arbeitsgestaltung entgegenwirken, insbesondere müsste es die dialogisch- interaktiven Teile der Wissensarbeit stärker hervorheben. Eine der wichtigsten Fragen auch bei der Gestaltung der Wissensarbeit ist die Feststellung der „Normalleistung“. Die klassischen an der Produktion orientierten Verfahren wie REFA und MTM sind nicht brauchbar und andere sind noch nicht bekannt. Im Zusammenhang mit den (z.T. selbstgewählten) hyperflexiblen Arbeitszeiten steht zu befürchten, dass die Beanspruchungsfolgen der Wissensarbeit weitaus schwerwiegender sind als bisher bekannt.

Gerhard Ernst

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Demografieforschung - reloaded

Erstens ist die Idee zu dem Text nicht von mir, sondern in der Diskussion des Redaktionsteams von HdA-Online (Gerhard Finking, Claudius Riegler, Günter Neubauer, Klaus Zühlke und Gerd Ernst) entstanden. Zweitens ist der folgende Text ein Plagiat! Jedenfalls zu über 90%!

Die betrieblichen Langfristplanungen müssen neben technologischen Innovationen und neuen Produktions- und Dienstleistungskonzepten auch zukünftig zu erwartende Veränderungen in der Zusammensetzung betrieblicher Belegschaften beinhalten. Gerade die letztere Trendentwicklung wird die zukünftigen Realisierungschancen der beiden ersteren maßgeblich bestimmen. Diese Langfristplanungen müssen daher heute schon in den Betrieben initiiert und vorbereitet werden.

Aufgrund des demographischen Wandels durch die seit 2015 eingewanderten Flüchtlinge werden sich in den nächsten Jahrzehnten auch die Alters- und Sozialstrukturen der Erwerbstätigen erneut verändern. Das wird mit erheblichen Auswirkungen auf die Zusammensetzung betrieblicher Beleg­schaften verbunden sein. Diese Veränderungen sind im einzelnen :

  • Die Defizite im Bevölkerungswachstum werden durch Zuwanderungen quantitativ ausgeglichen werden.
  • Angesichts der Digitalisierung wird die Forderung nach höherwertigen Berufsausbildungen steigen. Das Qualifikationspotenzial der Einwanderer wird diesen Anforderungen nicht ausreichend entsprechend.
  • In Zukunft wird es nicht nur um ein „kognitives Qualikationspotenzial“ gehen, sondern für die neuen Arbeitskräfte werden “interkulturelle Kompetenzen“ zu entwickeln sein.
  • Es wird mehr Mitarbeiter in Dienstleistungsunternehmen und weniger Mitar­beiter in Produktionsbetrieben als heute geben. Deshalb werden die Produktionsbetriebe keinen großen Beitrag zur Arbeitsintegration der neuen Beschäftigten leisten können.
  • Der Anteil der Beschäftigten in den Personenbezogenen Dienstleistungen wird steigen. Demgegenüber stehen Rollenbilder der neuen Beschäftigten, die mit den Anforderungen der Arbeit konfligieren.

In modernen Wirtschaftsunternehmen sind produktiv arbeitende Mitarbeiter auch „innovationsfähige“ Mitarbeiter, das gilt für die „alten“ Beschäftigten ebenso wie für die „neuen“. Dies bedeutet einerseits, daß Mitarbeiter mit den technischen, organisatorischen und sozialen Entwicklungen Schritt halten können. Andererseits sollen Mitarbeiter die Fähigkeit haben, selbst Vorschläge für Ver­besserungen und Innovationen ihrer Arbeitsbereiche machen zu können. Erfah­rungswissen, Kreativität und Flexibilität der Mitarbeiter sind für die heutige Inno­vationsfähigkeit deutscher Industriebetriebe und Dienstleistungsunternehmen zu wichtigen Voraussetzungen geworden. Gerade die neuen Ideen bieten eine Chance, neue Geschäftsmodelle und neue Geschäftsfelder zu entwickeln.

Hier endet das Plagiat, wirklich! Plagiiert wurde das Vorwort von H.-J. Bullinger, V. Volkholz, K. Betzl, A. Köchling und W. Risch aus dem Buch „Alter und Erwerbsarbeit der Zukunft“. Das Buch stellte die Ergebnisse des gleichnamigen Kongresses aus dem Jahr 1992 vor. Dieser Kongress war der Startschuss zum Thema „Demografische Entwicklung und Arbeit“. Wir brauchen jetzt einen Neustart der Demografieforschung, um die Chancen des „Neuen demografischen Wandels“ zu nutzen.

 

G. Ernst

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Umsetzung: Stärkung der Innovationsfähigkeit von Betriebsräten

 

„Umsetzung“ wird gewöhnlich allein als „Umsetzung von Projektergebnissen“ in Richtung bisher Unbeteiligter verstanden. Schon mehrfach habe ich an dieser Verkürzung auf eine „Einbahnstrasse“ der Umsetzung Kritik geübt. Michaela Klemisch vom Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation in Stuttgart hat zusammen mit Ver.di und der Hans-Böckler-Stiftung eine andere Herangehensweise vorgestellt:

 

Michaela Klemisch: Dienstleistungsinnovationen – Betriebliche Zukunft mitgestalten, edition Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf, 2015

 

 

Zunächst einmal geht es ihr um das Innovationsgeschehen, also nicht die daran anschliessende Gestaltung von Arbeit oder Fragen der Beschäftigungssicherung. Weiterhin will sie ein Qualifizierungskonzept für Betriebsräte entwickeln, um Dienstleistungsinno-vationen mitzugestalten, also kurz die Innovationsfähigkeit der Betriebsräte stärken. Damit unterscheidet sie sich von dem klassischen Vorgehen, wo es darum geht, vorhandene Lösungen mit Unterstützung der Betriebsräte in die Organisationen umzusetzen. Das klassische Vorgehen wurde seit Beginn des Programms „Humanisierung des Arbeits-lebens“ (z.B.: Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft e.V.: Seminarprogramm Arbeitswissenschaft, Campus, Frankfurt am Main, 1983) bis zur heutigen Dienst-leistungsforschung (z.B. Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg (Hg.): Service Engineering – in fünf Schritten zur neuen Dienstleistung, Stuttgart, 2014) genutzt. Hier beschreitet Klemisch also einen neuen Weg. Basierend auf den Erfahrungen der Dienstleistungsforschung, Interviews mit Experten und der Betriebsräte wird ein szenariengestütztes Workshopkonzept entwickelt. Dabei geht es nicht um vorliegende exemplarische Lösungen, sondern um zukünftige Geschäftsmodelle, die mit dem heute vorhandenen Wissen entwickelt und beurteilt werden sollen. Klemisch stellt das Konzept bis in die Einzelheiten der Workshopkonzeption vor, so dass die Broschüre als Grundlage für neue Workshops genutzt werden kann.

 

Die Erfahrungen mit den Pilotworkshops machen die Problematik der Innovationsfähigkeit von Betriebsräten noch einmal besonders deutlich: Betriebsräte sind branchen- und unternehmensorientiert. Innovationen dagegen überschreiten Branchengrenzen und lösen Unternehmensstrukturen auf. Das Innovationsgeschehen ist gewöhnlich nicht linear und kann zunächst nicht so beschrieben werden, dass der Nutzen für andere Branchen erkennbar ist. Und in den innovierenden jüngeren Betrieben ist die Anzahl der Betriebsräte (als Informationsgeber für andere) einfach nicht hoch genug. Alles das sind Schwierigkeiten, die Anstrengungen der Gewerkschaften erfordern. Es sind aber auch Herausforderungen, die weitere Forschung zur Innovationsfähigkeit von Entscheidungsträgern in Betrieben rechtfertigen.

 

Klemischs Konzept stellt die Betriebsräte in dem Kommunikationsraum „Arbeit“ auf. Sie sind jetzt nicht mehr „Abnehmer“ von Forschungsergebnissen, sondern Co-Produzententen von Wissen um Innovationen. Sie sind ein Systemelement jenseits der akademischen Forschung, das die neuen Geschäftsmodelle mit Fragen der Arbeitsgestaltung und Beschäftigungssicherung verbinden kann. Nicht nur in der Hinsicht „Oh wie schlimm ist das alles“, sondern auch im Sinne einer wohlverstandenen Sozialen Innovation. Das Innovationsbarometer von ver.di (z.B. Roth und Müller, Innovationsgestaltung durch Organisierte Mitbestimmung - Ergebnisse des ver.di-Innovationsbarometers 2011 in: ver.di (Hg.) Dienstleistungs-innovationen: offen, sozial, nachhaltig. S. 68-76, 2015) weist daraufhin, wie wichtig die Erhöhung der Innovationsfähigkeit der betrieblichen Interessenvertretungen ist. Zugleich stellen Roth und Müller aber auch fest: „Sowohl  Unternehmensleitung  als  auch  die  Mitbestimmungsorgane scheinen die  Förderung  von  Innovationen  bisher  noch nicht als  primäre  Aufgabe  der  betrieblichen  Interessenvertretung  wahrzunehmen.“

 

Selbstbewusster Arbeitsschutz – manchmal auch „Schutz des Arbeitenden vor sich selbst“

 

Am 14./15.September fand das 10. Arbeitsschutzforum der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie in Dortmund statt. Angesichts des Vortrags von Ministerin Nahles und der Debatte in der Podiumsdiskussion, ob man den Begriff „Arbeitsschutz“ nicht als altmodisch abschaffen sollte, habe ich ein wenig meine Gedanken spazieren gehen lassen.

 

Mein Vater (Jahrgang 23) war ein echter Mann. Gelernt hatte er Schlosser und arbeitete in einem chemischen Betrieb. Ein echter Mann arbeitete ohne Handschuhe. Ein echter Mann hatte auch keine Hemmungen bis zu den Ellenbogen im Maschinenöl zu arbeiten und sich dann mit Waschbenzin die Arme zu duschen. Einem echten Mann machte der Lärm auch nichts; denn ein echter Mann konnte laut genug schreien. Nur die Jugend war nicht so wie früher; denn die sprach zu leise. Und die Fernsehlautsprecher waren auch nicht mehr gut, dauernd musste er lauter stellen. Und dass seine Kollegen ebenso wie er vor Erreichen des Rentenalters an Krebs starben – na ja.

 

Warum erzähle ich das. Weil mein Vater den Arbeitsschutz nicht ernst nahm. Er sah die langfristigen Folgen erst, als es zu spät war, als sein Gehör irreparabel geschädigt war und der Krebs seinen Körper zerfrass. Ist es heute nicht so ähnlich? Andrea Nahles hat auf der Tagung von einem Tarifvertrag bei Bosch berichtet. Er beinhaltet, dass man seine Arbeitszeit früher beenden und dann am Abend zu Hause weiterarbeiten darf. Damit, so Andrea Nahles stolz, könne man Familie und Beruf besser in Einklang bringen. Vor über hundert Jahren hat Kräpelin als erster die physiologische Rhythmik bei Menschen beschrieben und gezeigt, dass unsere Leistungsfähigkeit am Tag am höchsten ist – flapsig gesprochen: Menschen sind (ausser in Berlin) nun einmal nicht nachtaktiv. Jetzt arbeiten wir also freiwillig zu Zeiten, wo unsere Leistungsfähigkeit niedriger ist. Selbst Andrea Nahles wurde es unheimlich, sie forderte, man müsse aber die Ruhezeiten von 11 Stunden einhalten. Wie das gehen soll, war auch der Ministerin unklar. Ich versuche, mal zu rechnen: Ich arbeite von 0900 Uhr bis 1430 Uhr (so etwas wie Kernarbeitszeit). Das sind 5,5 Stunden, also muss ich noch 2,5 Stunden (als Beamter noch 3 Stunden) arbeiten. Nachdem die Kinder gegen 21:00 Uhr „im Bett sind“, arbeite ich dann noch bis 23:30 Uhr. Wie ich dann bis 0900 Uhr auf 11 Stunden Ruhezeit kommen soll, ist nicht nur der Ministerin ein Rätsel. Kurz wir treiben ebenso Raubbau mit unserer Gesundheit wie mein Vater vor 40 Jahren, nur diesmal sind wir keine „echten Männer“, sondern „erwachsene Menschen, die wissen was für uns gut ist“.

 

Der Arbeitsschutz wird mit Füssen getreten. Das ist eigentlich nichts Neues; denn Arbeitsschutz wurde aus Interessengründen häufig ins Lächerliche gezogen. Doch diesmal sind die arbeitenden Menschen es selbst, die auf den Schutz ihrer Gesundheit verzichten. Sie bemerken ja nicht unmittelbar, wie sehr sie sich psychisch unter Druck setzen. Und wenn sie Ende 40 unter psychischen Beanspruchungen zusammenbrechen, sind sie ganz überrascht. So leid es mir tut, Arbeitsschutz bedeutet manchmal halt auch, dass man arbeitende Menschen vor sich selbst schützen muss. Seien es „echte Männer“ vor 40 Jahren oder „erwachsene Menschen“ von heute.

 

 

 

G. Ernst

 

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GRÜNBUCH Arbeit 4.0 - Guter Ansatz mit einigen Schwächen

 

Günter Neubauer hat in seinem Hinweis zur Veranstaltung des BMAS zum Thema Arbeit 4.0 schon auf das GRÜNBUCH des BMAS - auch kritisch - hingewiesen. Das GRÜNBUCH will die Zukunftsdebatte um die Arbeit als Fortschrittsdebatte führen und die Menschen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellen. Dabei soll ein „neuer Sozialer Kompromiss“ entwickelt werden, „der Arbeitgebern und Arbeitnehmern nützt.“ Basierend auf dem GRÜNBUCH soll ein fachlicher und öffentlicher Dialog geführt werden, der Ende 2016/Anfang 2017 zu einem „Weissbuch“ führen soll. Parallel zum BMAS entwickelt das BMBF in enger Abstimmung mit den Sozialpartnern und der Wissenschaft das Forschungskonzept zur „Zukunft der Arbeit“. Im Mai 2015 wurden die Eckpunkte vorgestellt. Das Forschungskonzept soll soziale Innovationen voranbringen und Ergebnisse erbringen, die für die Zukunft der Arbeit zum Standard werden können. Die Schwerpunkte sollen auf Digitalisierung und Arbeit an den Schnittstellen von Branchen und Sektoren liegen.

Es lohnt sich, das GRÜNBUCH auch aus Sicht eines Arbeitsforscher zu lesen; denn dann wird deutlich, dass auch im inhaltlichen noch einige Probleme sind. Auch wenn das GRÜNBUCH den ersten und begrüssenswerten Entwurf zur Formulierung der Arbeit in den nächsten Jahren darstellt, hat der Entwurf  größere Schwächen beim zu Grunde liegenden Innovationsmodell, der Betrachtung der Arbeit in der Dienstleistungswirtschaft und bei der Umsetzung politischer Forderungen in die reale Arbeitswelt. Ebenso wäre es begrüssenswert, wenn die Forschungs-, Bildungs-, Wirtschafts- und Arbeitspolitik in einem Kommunikatonsraum „Zukunft der Arbeit“ besser vernetzt würden.

 

Gerhard Ernst

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