GRÜNBUCH Arbeit 4.0 - Guter Ansatz mit einigen Schwächen

 

Günter Neubauer hat in seinem Hinweis zur Veranstaltung des BMAS zum Thema Arbeit 4.0 schon auf das GRÜNBUCH des BMAS - auch kritisch - hingewiesen. Das GRÜNBUCH will die Zukunftsdebatte um die Arbeit als Fortschrittsdebatte führen und die Menschen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt stellen. Dabei soll ein „neuer Sozialer Kompromiss“ entwickelt werden, „der Arbeitgebern und Arbeitnehmern nützt.“ Basierend auf dem GRÜNBUCH soll ein fachlicher und öffentlicher Dialog geführt werden, der Ende 2016/Anfang 2017 zu einem „Weissbuch“ führen soll. Parallel zum BMAS entwickelt das BMBF in enger Abstimmung mit den Sozialpartnern und der Wissenschaft das Forschungskonzept zur „Zukunft der Arbeit“. Im Mai 2015 wurden die Eckpunkte vorgestellt. Das Forschungskonzept soll soziale Innovationen voranbringen und Ergebnisse erbringen, die für die Zukunft der Arbeit zum Standard werden können. Die Schwerpunkte sollen auf Digitalisierung und Arbeit an den Schnittstellen von Branchen und Sektoren liegen.

Es lohnt sich, das GRÜNBUCH auch aus Sicht eines Arbeitsforscher zu lesen; denn dann wird deutlich, dass auch im inhaltlichen noch einige Probleme sind. Auch wenn das GRÜNBUCH den ersten und begrüssenswerten Entwurf zur Formulierung der Arbeit in den nächsten Jahren darstellt, hat der Entwurf  größere Schwächen beim zu Grunde liegenden Innovationsmodell, der Betrachtung der Arbeit in der Dienstleistungswirtschaft und bei der Umsetzung politischer Forderungen in die reale Arbeitswelt. Ebenso wäre es begrüssenswert, wenn die Forschungs-, Bildungs-, Wirtschafts- und Arbeitspolitik in einem Kommunikatonsraum „Zukunft der Arbeit“ besser vernetzt würden.

 

Gerhard Ernst

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Wo ist Absurdistan?

 

Wenn ich die momentane Debatte um den Arbeitsschutz sehe (z.B. „Absurdistan? Aber sicher!“ von Helene Endres in SPIEGEL-online las (http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/arbeitsschutz-quiz-ihre-rechte-am-arbeitsplatz-a-1015722.html), weiss ich nicht, ob ich einem Phänomen journalistischer Demenz begegnete oder ob die Arbeitswelt wirklich so schön geworden ist.

 

Zunächst einmal der Arbeitgeber und der Betrieb. Die Anforderung festzuhalten, wie lange ein Beschäftigter in dem Betrieb eines Arbeitgebers gearbeitet hat, scheint wohl gegen die Menschenrechte zu verstossen. Arbeitgeber scheinen, so scheint es mir, nicht zu wissen, wie lange ihre Beschäftigten arbeiten. In manchen Fällen, so lassen mich die Klagen von manchen Vereinen angesichts des Mindestlohnes vermuten, scheinen sie noch nicht einmal zu wissen, dass sie Arbeitgeber sind. Arbeitgeber haben – so muss ich einen Teil des Quiz von Frau Endres verstehen - auch keine Verantwortung für ihren Betrieb. Lass‘ die Beschäftigten doch ihre „own devices“ mitbringen. Wenn der „Betrieb“ wegen eines fehlerhaften Kaffeekochers abgefackelt wird, wenn die vertraulichen betrieblichen Daten irgendwo in der Öffentlichkeit auftauchen, alles das braucht, so verstehe ich Frau Endres, den Arbeitgeber nicht zu kümmern. Alles überflüssige Bürokratie! Arbeitgeber brauchen auch keine Produktivitätsüberlegungen anzustellen. Anstatt den bürokratischen Unsinn zu machen, ihren Beschäftigten bei Rückenbeschwerden Unterstützung zu leisten, warten sie lieber ab und zahlen nachher die Krankheits- und Ausfallkosten. Das steigert sicher das Bruttosozialprodukt und fördert die Gesundheitswirtschaft!

 

Ich gebe ja zu, dass ich seit längerer Zeit im Ruhestand bin und vielleicht auch meiner Arbeit nicht gewachsen war. Es ist schon toll zu erleben, wie leicht die Arbeit – zumindest erweckt Frau Endres den Eindruck – heute ist. Ich liege auf meiner Couch, meinen Laptop auf dem Bauch, gebe ein paar Kommandos und schon ist die Arbeit getan. Wozu dann den Blödsinn eines ergonomisch gestalteten Arbeitsplatzes? Wozu muss ich denn erkennen, was auf diesem Bildschirm steht? Wozu brauche ich eigentlich eine ergonomisch gestaltete Tastatur, wenn ich doch nichts eingebe? Die heutige Arbeitswelt muss herrlich sein! Die Menschen, die in den Büros von heute arbeiten, ihre Arbeit als belastend erleben; die abends ziemlich geschlaucht nach Hause gehen; die, die sich nach ein paar Stunden am CallCenter- oder Verkaufsarbeitsplatz nach einem angenehmen Ruheraum (und nicht nach einem Bunker) sehnen, die haben die neue, schöne Arbeitswelt eben nicht begriffen. Sie leben halt in Absurdistan.

 

 

Ach übrigens, wenn das alles nicht an Demenz oder an der schönen, neuen Arbeitswelt liegt, vielleicht ist es nur ein Anzeichen einer Bewegung gegen die Gestaltung Guter Arbeit.

 

G. Ernst

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Sind Dienstleistungen planbar?

 Arbeitswissenschaft ist ein schwieriges Geschäft, mit schwierigen Partnern und hohen Anforderungen an die Interdisziplinarität. Gute 1200 Seiten brauchen Schlick, Bruder und Luczak, um „Arbeitswissenschaft“ zu beschreiben. Davon sind knappe 90 Seiten den begrifflichen Klärungen gewidmet, unter anderem der Frage der Verknüpfung von Fachdisziplinen mit den Betrachtungsebenen der Arbeitswissenschaft. Wenn ich über die Frage „Kann man Dienstleistungen planen?“ nachdenken muss, habe ich manchmal das Gefühl, die Autoren hätten sich die Arbeit sparen können.

Also: „Kann man Dienstleistungen planen?“ Eigentlich eine dumme Frage. Denn schon 1996 stellte Rohit Ramaswamy das „Design and Management of Service Processes“ vor, 1998 erschien der DIN-Fachbericht zum „Service Engineering“, in dem grundlegende Vorgehensweisen, Modellierungsansätze und Werkzeuge für das systematische Planen von Dienstleistungen sowie entsprechende Qualifizierungsmethoden beschrieben wurden. 2003 veröffentlichten dann Bullinger und Scheer den grundlegenden Reader zum Service Engineering. Damals waren zumindest die Fachdisziplinen, die sich mit Arbeitswissenschaft befassen, beteiligt. Doch heute treiben (Wirtschafts)informatiker und  Betriebswirte das Thema voran, und für sie ist die systematische Entwicklung von Dienstleistungen kein Problem. Sie modellieren Dienstleistungen, sie simulieren Dienstleistungen, sie testen Dienstleistungen und haben sogar Labs entwickelt, um Dienstleistungen zu gestalten.

Warum behaupten also manche Wissenschaftler, man könne Dienstleistungen nicht planen?

Eine erste Annnäherung: Erinnern wir uns an die Arbeit von Ramaswamy. Er hat keine „Services“ entwickelt, sondern er hat Dienstleistungsprozesse entwickelt und den Teil der Realisierung des Designs hat er ohne Arbeitsgestaltung, nur mit Performance Measurement geplant. In der Sprache von Thomas und Nüttgens ist Ramaswamy die Modellierung von Dienstleistungen angegangen. Heute geht es um Ressourcenmodelle, Prozessmodelle und Produktmodelle. Hier bestehen starke Ähnlichkeiten zu den theoretischen Konzeptionen des Computergestützten Konstruierens (CAD) aus der Welt der materiellen Konstruktion. Eine Antwort wäre also: ja, ich kann Prozesse planen, aber wie Planung und Realisierung übereinstimmen, das bleibt unklar.

Eine zweite Frage: Hat Service Engineering eigentlich etwas mit „Arbeit“ zu tun? Eigentlich müsste die Antwort ein klares „Ja“ sein, aber  wenn man sich die Literatur anschaut, ist die Antwort ein klares „NEIN“. Das vorhandene Service Engineering beschränkt sich auf die Modellierung von Prozessen. Die Gestaltung der Arbeit und damit die Realisierung der Prozesse war kein Thema und ist nicht Thema. Eine Ausnahme gibt es, nämlich den ServLab-Ansatz des IAO, dem allerdings nicht das Konzept einer „mathematischen“ Modellierung von Dienstleistungen zu Grunde liegt. Hier ist es möglich – zumindest im „Schutzraum eines Labs“ – Dienstleistungen in „simulierter Arbeit“ zu realisieren.

Eine zweite Annäherung: Arbeitshandeln ist eine bewusste, zielgerichtete Tätigkeit. Das Ziel ist vor dem Handeln ideell gegeben. Das Handeln wird  auf das Ziel hin reguliert. Im Arbeitshandeln formen sich Produkt und Persönlichkeit. So knapp die Definition Hackers von vor 40 Jahren. Es ist klar, wohin sich das Service Engineering richtet, auf das engere Arbeitziel  und auf die Regulation. Allerdings hat das Service Engineering nicht aus der Arbeitsgestaltung in der Produktion gelernt. Zunächst ist die geplante Zielsetzung sehr eng, ein Arbeitender hat auch persönliche Ziele. Das zweite ist die Regulation der Tätigkeit, die mit der Widerständigkeit des Arbeitsobjektes und –prozesses zusammenhängt. Wie waren Fließfertigungen in den 60er Jahren durchgeplant und trotzdem klappte es nicht! Wie muss das erst heute in der Arbeit an und mit Menschen sein. Es ist ja nicht nur die Widerständigkeit des Materials, sondern wie Böhle es formuliert, müssen sich die Beteiligten ja erst einmal über die GEMEINSAME Zielsetzung des konkreten Arbeits­handels in Bezug auf die Dienstleistung klar werden.

Eine Folgerung: Dienstleistungsprozesse sind planbar, modellierbar, gestaltbar, erlernbar. Doch die Realisierung der Dienstleistungen erfordert mehr als einiger Referenzmodelle.  Die durch Ingenieur- und Informationswissenschaft sowie Betriebswirtschaftslehre entwickelten Ansätze müssen in die Konzepte der Arbeitswissenschaft, insbesondere ihre sozialwissenschaftlichen Teile, integriert werden, um Fortschritte hinsichtlich der Produktivität, der Persönlichkeitsentwicklung des Arbeitenden und des Nutzens für den Kunden zu erzielen. Es wäre ganz sinnvoll, wenn es um Arbeit geht, interdisziplinär zu denken und auf andere Disziplinen zu schauen, wie es das Konzept der Arbeitswissenschaft fordert.

 

G. Ernst

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Menschen nutzen Roboter - oder?

 

Der Anlass der Debatte mit den beiden Frauen war eigentlich nichtig. Eine der Gesprächspartnerinnen kam aus dem Politikgeschäft, eine aus dem Wissenschaftsmanagement. In einem gemeinsamen Arbeitspapier hatte ich geschrieben. “In diesem „Kommunikationsraum Arbeit“ muss in kollaborativen Strukturen Wertschöpfung betrieben werden“. Die Frau aus dem Politikgeschäft sagte, das geht nicht, „Kollaboration“ geht im Deutschen gar nicht. Die andere aus dem Wissenschaftsmanagement meinte, das sei Standard heute. Die negative Konnotation der deutschen politischen Sprache sei in der internationalen Wissenschaftssprache nicht vorhanden. Nach gut dachte ich und fragte eine australische Bekannte (Mitte 30 in Canberra geboren; seit 14 Jahren in Deutschland). Die verstand die Aufregung nicht. „to collaborate“ ist das richtige englische Wort für die Zusammenarbeit zwischen zwei Menschen. Für die Probleme der Deutschen sei die englische Sprache nicht verantwortlich. Und dann kam das Desaster; denn ich erwähnte, dass es im Deutschen auch die Bezeichnung „Mensch Roboter Kollaboration“ gäbe. Meine Gesprächspartnerin wurde wütend. Sie benutze Maschinen, sie arbeite mit Menschen zusammen, nicht mit Maschinen!!

 

 

Was habe ich also gemacht, natürlich im Netz gesucht (nicht „gegoogelt“, ich benutze eine diskrete Suchmaschine, auch wenn meine Mail von dem großen Konzern abhängig ist) und bin natürlich fündig geworden. Zunächst zum politischen Teil. Der Begriff „Mensch-Roboter-Kollaboration“ wird nicht nur in der Wissenschaft (ASER, DFKI, IPA) häufig genutzt, sondern auch der VDMA, KUKA, BMW, Siemens und das DIN nutzen ihn. Es gibt entsprechende geförderte Standardisierungsprojekte. Die negativen deutschen Konnotationen werden zwar manchmal erwähnt, finden aber ansonsten keine Berücksichtigung. Was verstehen diese Institutionen nun unter “Mensch-Roboter-Kollaboration“? Hier der VDMA: „Die Möglichkeit der Zusammenarbeit zwischen Menschen  Robotern an gemeinsamen Arbeitsplätzen ohne trennende Schutzeinrichtungen erschließt neue Möglichkeiten und Konzepte in der Industrie und Produktion. Die Normen- und Rechtslage erlaubt die Mensch-Roboter-Kollaboration (MRK) in vorgegebenen Grenzen.... Unter dem Begriff „Kollaboration“ (lat. con- = „mit-“, laborare = „arbeiten“) wird in der Robotik die Zusammenarbeit zwischen Mensch und Roboter verstanden. Diese Zusammenarbeit beschränkt sich auf einen genau definierten gemeinsamen Arbeitsbereich.“  Abgesehen von den holperigen Lateinkenntnissen geht es also klipp und klar um „Zusammenarbeit“, nicht um „Interaktion“ und auch nicht um „Nutzung“. Da kann ich die Aufregung meiner australischen Gesprächspartnerin schon verstehen: Maschinen werden hier zu gleichberechtigten Partnern von Menschen erhoben. Es geht hier nicht mehr um sicherheitstechnische oder arbeitsgestalterische Fragen, sondern um die Frage, ob Menschen sich als gleichberechtigt, vielleicht sogar als untergeordnet gegenüber Maschinen definieren.

 

 

Das dies eine drängende Frage ist, die einer breiten gesellschaftlichen Diskussion bedarf – es geht ja nicht nur um ein paar Roboter in der Industrie – macht die Untersuchung vom Gottlieb-Duttweiler-Institut zur „Zukunft der vernetzten Gesellschaft“ deutlich. Frick und Höchli sehen zwei Konfliktfelder der Zukunft. Zum einen die Sicherheit der Netze und kritischen Infrastrukturen im Widerspruch zur Freiheit und als zweites die Roboterisierung. Sie stellen Fragen wie: „Wie organisieren wir das Zusammenspiel zwischen Roboter und Mensch? (Hervorhebung von G.E.) Wie weit lassen wir zu, dass sie für uns entscheiden?“

Man sieht, das GDI geht äusserst sensibel mit der Beziehung zwischen Robotern und Menschen um. Es täte uns allen gut, bevor wir über „Mensch-Roboter-Kollaboration" reden und das Ganze auf ein paar Sicherheitsprobleme reduzieren, uns einige Gedanken zu Grundfragen der Roboterisierung zu machen.

 

G.Ernst

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Wertschöpfungspartnerschaft statt Umsetzungsgespinste

Es ist schon ein prickelndes Gefühl, wenn man die Chance hat, etwa 40 Jahre alte Vermerke „Umsetzungsprobleme bei der Humanisierung des Arbeitslebens[i]“ zu lesen. Dort wird wegen des Anspruchs der prak-tischen Relevanz der Forschung für alle Arbeitnehmer noch von einer „Umsetzungs- und Durchsetzungsstrategie“ gesprochen. Dort werden die Umsetzungsbereiche „Gesetzlicher Handlungsrahmen, Normen und Richtwerte“; „Bildungsmassnahmen“; „Dokumentation Informationsdienste, Projektberichte und Handbücher“; „Beratungsdienste“ und „Konzeptionelle Forschung“ unterschieden. In aufwändigen Tabellen werden diese Umsetzungsbereiche den Umsetzungsträgern „Wissenschaftssystem“, „Betriebliches Management“, „Betriebsräte“ sowie „Vertrauensleute und breite Arbeitnehmerschaft“ zugeordnet. In den damaligen Überlegungen wird schon der Unterschied gemacht zwischen patentfähigen Ergebnissen (bei denen „vor allem der Markt mit allen seinen Schwächen über den Erfolg oder Misserfolg der Dif­fusion“ entscheidet) und den anderen Ergebnissen aus Arbeitsstrukturierungs­massnahmen und arbeits­wissenschaftlichen Untersuchungen. Einen Schritt weiter war man 1992, als Erfahrungen zur Organisations­ge­staltung und Er­fahrungen über Einführungsstrategien und Innovations­barrieren eingeführt wurden[ii]. Mit dem neuen Arbeitsforschungsprogramm wurde 2006 dann neben der Zielsetzung „Innovationen fördern“ die Zielsetzung „Innovationsfähigkeit fördern“ mit einem breiten Strauß an Dialoginstrumenten eingeführt. Der Projekt­träger hat mit Unterstützung der IT-Technologie weitere Schritte gemacht, sei es die Verfüg­barkeit einer Liste der geförderten Projekte, sei es ein Überblick über Veran­stal­tungen oder über ver­öffent­lichte Literatur[iii]. Seit mehreren jahren steht auch der FOEKAT, der Katalog der vom BMBF, BMWI, BMEL, BMUB und BMVi geförderten Projekte zur Verfügung (http://foerderportal.bund.de/foekat/jsp/StartAction.do) . Ebenso haben Vorhaben Methoden zum Transfer ausführlich zusam­men­gestellt[iv].

Doch, wenn man genau nachschaut, ein über den engen Rahmen des BMBF-Projektträgers hinaus­gehendes Modell der Umsetzung oder des Transfers fehlt[v]. 1976 wird die Kritik der Gewerkschaften zitiert, dass die Ausklammerung der Durchsetzungsprobleme dazu führen kann, dass eine Vielzahl von Projekten auf der Ebene unverbindlicher Orientierungshilfen hängenbleibt[vi]. Heute mäkelt man herum, dass diese dicken Bücher von keinem gelesen werden (was übrigens natürlich immer nur an den Büchern liegt, nicht an dem fehlenden Engagement der ins Auge gefassten Leser), man mäkelt herum, dass keine Beschäftigungseffekte erzielt werden, man mäkelt, dass niemand die Ergebnisse kennt (hier empfiehlt sich übrigens zu erinnern: „Niemand ist mein Name“[vii]). Erst Peter und Pöhler gehen 2009 über dieses Gejammere hinaus und fordern einen „arbeitspolitischen Kommunikationsraum“[viii] in dem gesellschaftliche Diskurse neue Orientierungen gewinnen können.

Doch dieser Gedanke ist unter Umsetzungsgesichtspunkten noch zu kurz. Der neue  „Kommunikationsraum“ muss arbeits-, forschungs- und wirtschaftspolitische orientierte Teilsysteme haben. Dabei muss das lineare „Produktionskonzept“ aufgegeben werden. Diese lineare Umsetzungskette zwischen den Teilsystemen ist inzwischen anders geworden.  Viele der früher als „Empfänger“ betrachteten Organisationen betreiben eigene Forschung und produzieren umsetzungsfähige Ergebnisse (vgl. die Projektförderung der Hans-Böckler-Stiftung http://boeckler.de/44449.htm; die Publikationen der Friedrich-Ebert-Stiftung http://fes.de/sets/s_pub.htm oder die Darstellung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeits­medizin http://www.baua.de/de/Forschung/Forschung.html ). Es haben sich immer mehr (gewerbliche) Beratungsorga­nisationen gebildet, die im Graubereich zwischen Anwendungsforschung und Beratung arbeiten. Die Forschungsinstitutionen der Sozialpartner nehmen eine eigenständigere Rolle ein. Die früher vereinzelten Technologieberatungsstellen haben ein Netzwerk gebildet[ix]. Zur Lösung kann ein „dialogisches“ Konzept der „Wertschöpfungspartnerschaften“ beitragen, wie es vor ca. 8 Jahren im Programm „Innovationsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt“ diskutiert wurde und heute in der digitalen Wirtschaft angewandt wird.

Die „klassische“ Vorstellung, Wertschöpfung in der Umsetzung vollziehe sich allein in der Anwendung von Arbeits­forschungsergebnissen aus der BMBF-Projektförderung, ist in dieser absoluten Form nicht mehr halt­bar. Es gibt eine Verschiebung der Forschung-Abnehmer-Beziehung in Richtung Partner­schaft und "Co-Produktion" auch ausserhalb der eigentlich geförderten Vorhaben. Welche Strukturen, Konzepte und Instrumente hier notwendig sind, ist aber heute noch weitgehend unklar. Bei der Weiterentwicklung des Gedankens der Koproduktion sind neben den unterschiedlichen „Unternehmenskulturen“ (man sollte die „Alles-mein“-Kultur von Organisationen nicht unterschätzen) auch die unterschiedlichen „Innovations­ge­schwindig­keiten der Teilsysteme" zu berücksichtigen. Ein Forschungsprojekt braucht von der Konzep­tionierung einer Idee über den schwierigen Bewilligungsvorgang bis zur Gewinnung von Zwischen­ergebnissen mindestens drei Jahre, und dabei ist nur der Bewilligungs­vorgang zu be­schleunigen. Betriebe benötigen ebenfalls 2 bis 3 Jahre, bevor die Umsetzung eines häufig nur vorläufigen Forschungsergebnisses durchgeführt worden ist - nur die Presse­mit­teilung ist schneller. Erstaunlicherweise kann die akademische Ausbildung – soweit es nicht um formale Änderungen geht – am schnellstens reagieren; denn die Lehrenden sind am schnellsten im Stande Forschungsergebnisse in ihre Veranstaltungen einzubinden. Kurz es geht nicht allein um die Bestimmung der Akteure im System, um deren „Unternehmens­kulturen“ sondern auch um Innovationsgeschwindigkeiten.

Umsetzung von Ergebnissen ist immer von historischen Umständen abhängig. Es würde sich beim Aufschwung der Arbeitsforschung lohnen, neue Konzepte anzudenken, und nicht in die alten Sackgassen hineinlaufen.

 

[i] Vermerk von Kasiske und Skarpelis „Vorlage für die Umsetzungskommission beim Projektträger“ vom 27.9.1976

[ii] INFAS, 1992 nach Ernst, Büntgen, Pornschlegel, Westfal: Zukunft von Arbeit in logistischen Systemen, Logbuch Verlag 1994

[iii] (http://foerderportal.bund.de/foekat/jsp/StartAction.do; (http://pt-ad.pt-dlr.de/index.php)

[iv] Bach, Leisten und Weinert: Transferbar- Transfermethoden im präventiven Arbeits- und Gesundheitsschutz, Eigenverlag, Aachen, o.J.

[v] Im Rahmen der InnoRegio-Begleitforschung war dies – wenn auch nicht unumstritten – etwas anders. Hier gingen Eickelpasch und Hornschild (Das BMBF Förderprogramm InnoRegio – Ergebnisse der Begleitforschung, Eigenverlag BMBF, Berlin 2005) von theoretisch und empirisch belegbaren Zusammenhängen zwischen Vernetzung und Innovationsfähigkeit aus, die durchaus ein Umsetzungskonzept bilden können.

[vi] Helfert: Forschungs-, aber kein Realisierungsprogramm“ WSI-Mitteilungen, Nr. 12, S. 472 ff, 1974. nach Kasiske und Skarpelis

[vii] Homer: Odyssee nach Schadewaldt, 1964, S.118

[viii] Peter, Pöhler: Umsetzungskonzepte im Humanisierungsprogramm – und was man daraus für heute lernen könnte. Z.Arb.Wiss, Vol. 63, S. 106, 2009

[ix] http://www.tbs-netz.de/

G. Ernst

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