Humanisierung des Arbeitslebens:Initiativen,Programme, Perspektiven

Nach dem Ende des Wiederaufbaus in Deutschland in den 1960ger Jahren und dem einsetzenden Strukturwandel der Wirtschaft wurde die aktive Mitwirkung der Beschäftigten in den Wertschöpfungsprozessen vor allem in der Industrie zu einem wesentlichen Faktor der weiteren wirtschaftlichen Entwicklung. Die Gestaltung des Arbeitslebens entwickelte sich hier zu einem maßgeblichen Faktor. Mit § 90 der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes 1974, der Arbeitgeber und Betriebsräte bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung verpflichtete, die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit zu berücksichtigen, war die Grundlage geschaffen für eine korporative Gestaltung des Arbeitslebens und des Aktion – und Forschungsprogramms “ Humanisierung des Arbeitslebens“ (HdA-Programm). Als 1. staatliches Arbeitsforschungsprogramm schuf es Beteiligungsstrukturen für die Programmgestaltung und – durchführung, die Unternehmen, Betriebsräte und Gewerkschaften zu einem Interessenausgleich bei der Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbeziehungen führte. Zugleich wurde das politische System in diesem Bereich in bisher unbekanntem Umfang für die beratende Wissenschaft geöffnet

Die Entstehung des HdA -Programms war einerseits Ausdruck der sozialen und politischen Emanzipationsbestrebungen jener Zeit, andererseits aber auch Gestaltungselement in einem immer stärkeren Strukturwandels in der Betriebs – Arbeitsorganisation. Die alten hierarchischen Betriebsstrukturen und die telejuristischen Produktionskonzepte waren immer weniger den Anforderungen wettbewerbsintensiverer Märkte und flexibler Qualitätsproduktion gewachsen.   Im HdA- Programm wurde gezeigt:

  • die Wirksamkeit kooperativer Strukturen sowohl auf der Arbeitsebene als auch auf der Betriebs – und Branchenebene für die Gestaltung von Arbeitsprozessen, Arbeitsbedingungen technischer und organisatorischer Entwicklung;
  • praktische Umsetzungsmöglichkeiten in den großen Branchenprojekten zur Einführung neuer Arbeitsstrukturen z. B. In der Bekleidungs – und Gießereiindustrie mit neuen Konzepten der Schädigungslosigkeit und Beeinträchtigungslosigkeit;
  • Gruppenarbeit als Konzept zur Ablösung v. a. Monotoner und einseitig belastender Tätigkeiten sowie als Instrument der Produktivitätssteigerung und Integration neuer Technologien;
  • Flexibilitätskonzepte für inner – und zwischenbetriebliche Vernetzung von Wertschöpfungsprozessen, einer differenzierten Arbeits – und Arbeitszeitgestaltung, verbunden mit dem humanisierungsorientierten Ziel, Qualifikationen zu fördern, Arbeitsinhalte zu erweitern, Handlungsspielräume zu vergrößern und Beteiligungen der Beschäftigten an der Arbeitsgestaltung zu ermöglichen.

Nach dem politischen und wirtschaftspolitischen (Neoliberalismus) Strukturwandel Anfang der 1980ger Jahre wurde das Programm zwar fortgeführt, wurde aber nach und nach seiner Demokratisierung und partizipativen Elemente entkleidet und endgültig 1983 mit neuen Programmschwerpunkten versehen.

Die Erfahrungen aus dem HdA Programm sind nicht in den einzelnen Projekten, jedoch in grundlegenden Zusammenhängen auch heute von Bedeutung. Wie heute war auch damals der Auslöser die Erkenntnis rascher Wandlungen und beschleunigter Entwicklungen von Technik, Wirtschaft und Gesellschaft, die dem Menschen eine andere Arbeits – und Lebenshaltung abverlangte. Für die Betriebe brachte der Wandel der Produktionsmethoden, durch Arbeitsintensivierung, Rationalisierung und Automation gekennzeichnet, eine Veränderung der Belastungen von körperlichen zu dörflichen mit sich. Die Frage nach der Motivation der arbeitenden und der Arbeitszufriedenheit wurde zu einem maßgeblichen Faktor betrieblicher Restrukturierungsmaßnahmen. Aber auch die Gewerkschaften sahen sich Problemen für ihr Organisationspotenzial aufgrund der hohen Fluktuation, Dequalifizierung und Reduktion von Facharbeitern gegenüber. Im HdA- Programm wurde nun versucht, Arbeitnehmerinteressen als gleichrangige Kriterien gegenüber dem unternehmerischen Rentabilitätsziel im Produktionsprozess zu verankern. Damit zielte das Programm auf eine Stärkung der Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten auf ihrer individuellen Arbeitsebene. Damit entstand   ein Konflikt für die Gewerkschaften, die eine Aushöhlung der institutionalisierten Strukturen in den Betrieben, der Tarifautonomie und innergewerkschaftlicher Entscheidungsprozesse befürchtet.

(vgl. Seibring, Anne, die Humanisierung des Arbeitslebens in den 1970ger- Jahren: Forschungsgegenstand und Forschungsperspektiven; in:Andresen,Knut; Bitzegeio,Ursula; Mittag,Jürgen (Hrsg.) nach dem Strukturbruch?, Bonn 2011)

Nicht von ungefähr lebt der HdA -Gedanke heute eine Renaissance, ergeben sich doch einige wesentliche Erkenntnisse aus dem Programm und seinen derzeitigen Rahmenbedingungen.

(1) strukturelle Umbrüche in und zwischen Branchen – damals der Rückgang von Kohle und Stahl und das Wachstum der Dienstleistungen –, neue Technologien, veränderte und verschärfte Wettbewerbsbedingungen, neue Produktionsregime, kulturelle Veränderungen und Wertewandel sowie veränderte Rollen und Positionen von Mann und Frau verlangen umfassende, ganzheitliche Ansätze die über Arbeitsorganisation hinausgehen und Arbeitsleben und Gesellschaft umfassen müssen.

       (2) Technischer Fortschritt für die nicht von selbst zu einer Verbesserung des Arbeitslebens,

             eine politische damit auch gesellschaftspolitische Gestaltung ist unumgänglich.

Der emanzipatorische Ansatz des HdA -Programms konnte nach den politischen und wirtschaftlichen Umbrüchen Anfang der 1980 ger Jahre – Neo-Konservativismus und Neo-Liberalismus – nicht fortgeführt werden. Mit dem Ende des korporativen Konsenses zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften für die Gestaltung der Arbeit – Organisation und Ablauf – weitgehend zurück an das Management die Erkenntnisse aus den HdA Projekten wurden soweit förderlich in neue Managementkonzepte aus Asien und USA ( Lean Production, Toyotismus ; Kanban usw.) integriert.

Auch in den BMBF arbeitsbezogenen Fördermaßnahmen verschwanden die emanzipatorischen Ansätze. Programme wie „Arbeit und Technik“ oder die Maßnahmen zur Dienstleistungsforschung stellten technische Entwicklung und Produktivität in den Mittelpunkt und betrachteten den arbeitenden Menschen gemäß seinem Stellenwert für die neuen Konzepte und Strukturen in Produktion und Dienstleistungen.

Zur Entwicklung der Arbeitsforschung siehe den Beitrag von Gerhard Ernst : von der Humanisierung des Arbeitslebens zur Arbeitsgestaltung und Dienstleistungen – 40 Jahre Arbeitsforschung –

 

Bereits in den 1990ger Jahre bezeichneten sich weitreichende Veränderungen des Arbeitslebens ab. Die Globalisierung führte zu verstärkten Wettbewerbsdruck, der sich auch auf die Lohnentwicklung vor allem und die Arbeitsbedingungen auswirkte. (shareholder value Dominanz). Zeitgleich erodiert das alte Produktions- und Managementregime (“ Fordismus“) immer mehr. Starre Organisationsstrukturen lösten sich auf (Teamarbeit – Projekt Gruppen) und die Arbeitszeit wurde zunehmend flexibilisiert. Die Neugestaltung des Arbeitslebens wurde mehr und mehr zu einem Faktoren für die Produktivitätsentwicklung und die Wettbewerbsfähigkeit.

Unter diesem wachsenden Veränderungsdruck erfolgte bei den Gewerkschaften eine Wiederbelebung der Arbeitspolitik. Mit der Tagung“ gute Arbeit – menschengerechte Arbeitsgestaltung als gewerkschaftliche Zukunftsaufgabe“ im November 2002 startete die IG Metall die gewerkschaftliche Diskussion zu einem breiten strategischen Reformkonzept für eine moderne, humane Arbeitswelt und knüpfte damit an die Traditionslinie der HdA-Programme wieder an.

Zum Programm “ Gute Arbeit“ siehe die Beiträge

IG-Metall Projekt Gute Arbeit – Handbuch „ Gute Arbeit“

(Der Beitrag von Klaus Pickshaus in diesem Handbuch „was ist gute Arbeit?“ gibt einen guten Überblick über das Konzept.)

Sowie

Klaus Pickshaus: gute Arbeit und Kapitalismuskritik

 

Nahezu zeitgleich mit dem IG-Metall Projekt „gute Arbeit“ wurde die

Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) [www.inqa.de]

vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2002 ins Leben gerufen. In ihr engagieren sich Bund, Länder, Arbeitgeberverbände und Kammern, Gewerkschaften, die Bundesagentur für Arbeit, Unternehmen, Sozialversicherungsträger und Stiftungen gemeinsam für eine moderne Arbeitskultur und Personalpolitik.

Ziel der Initiative ist eine Verbesserung der Qualität der Arbeit– für Unternehmen und Beschäftigte. Der Grund: Gute Arbeitsbedingungen sind der Schlüssel für Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit. Die zentrale Fragestellung ist, wie die Arbeitsbedingungen gesund, sicher und motivierend und für Unternehmen und Institutionen auch in Zukunft rentabel gestaltet werden können.

Globalisierter Wettbewerb, demografischer Wandel und Digitalisierung stellen Arbeitgeber und Beschäftigte vor neue Herausforderungen. Es werden künftig nur Unternehmen innovativ, wettbewerbsfähig und erfolgreich sein, denen es gelingt, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen sowie ihre Beschäftigten zu motivieren, an sich zu binden und ihre Leistungsfähigkeit zu erhalten

Die Initiative bietet Arbeitgebern und Beschäftigten Wissen und Unterstützung für die Gestaltung einer modernen, attraktiven Arbeitswelt. Die Angebote der Initiative richten sich sowohl an kleine und mittlere Betriebe als auch an große Unternehmen, Vereine, Stiftungen und die öffentliche Verwaltung.

Um die Qualität der Arbeit für Unternehmen und Beschäftigte zu verbessern, bietet die Initiative Neue Qualität der Arbeit Hilfestellungen in vier personalpolitischen Handlungsfeldern:

Personalführung,

Chancengleichheit & Diversity,

Gesundheit sowie

Wissen & Kompetenz.

Die Angebote reichen von Tools zur Bestandsaufnahme und Handlungshilfen bis hin zu Beratungs- und Auditierungsprogrammen. Unternehmen und Institutionen können sich außerdem von guten Praxisbeispielen inspirieren lassen und finden Möglichkeiten zur Vernetzung.

Wachsender Veränderungsdruck durch Globalisierung und neue Technologien, häufig verkürzt auf digitale Technologien, ließen auch eine große Lücke in der Forschung deutlich werden. Ein bundesweiter Kreis von Arbeitsforscherinnen und – forschen in Zusammenarbeit mit dem RKW Kompetenzzentrum startete 2014 mit dem

Eschborner Thesen zur Arbeitsforschung

[http://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fileadmin/media/Dokumente/Publikationen/Eschborner_Thesen_Arbeitsforschung_300414.pdf

Eine politisch stark beachtete Initiative für eine öffentlich geförderte Arbeitsforschung. Gegenüber der in den letzten 20 Jahren dominanten Technologieforschung und – Förderung betonen die Eschborner Thesen die Notwendigkeit einer eigenständigen Agenda der Arbeitsforschung und ein auf soziale und technische Innovationen ausgerichtetes Forschung – und Aktionsprogramm. Folgende Forschungsbedarfe und Gestaltungsfelder werden als vordringlich dargestellt:

  • humane Arbeitsgestaltung bei neuen Typen und Formen von Arbeit und Beschäftigung,
  • zum beständigen Wandel von Organisation und der Rolle von Arbeit,
  • zu „autonomen“ technischen und informativen zierten Systemen und der Rolle des Menschen,
  • zu den Folgen des demographischen Wandels für die Arbeitswelt,
  • zu transnationaler Arbeits – und Organisationsgestaltung

Die Initiative aus der Wissenschaft wurde auch von den politischen Parteien aufgegriffen. Mit Beginn der 18. Legislaturperiode beginnt auch die Debatte über neue Initiativen zur Gestaltung und Humanisierung des Arbeitslebens.

Beispielhaft der Beitrag von Sigrid Skarpelis-Sperk „Gelassen – geschlossen – gestalten!

Mit dem Antrag der CDU/CSU Fraktion und der SPD Fraktion vom Januar 2016 (Drucksache 18/7363) und dem entsprechenden Beschlussvorschlag (Drucksache 18/7871) bekräftigen dann auch die Regierungsfraktionen gemeinsam nicht nur die Notwendigkeit intensiver Forschung zur Gestaltung des Arbeitslebens sondern auch eines umfangreichen Maßnahmenbündels für die Umsetzung gewonnener Erkenntnisse. Die bisherigen Maßnahmen der Bundesregierung

sollen durch ein Forschungsrahmenprogramm“ Innovationen für die Produktion, Dienstleistung und Arbeit von morgen“ ergänzt und verstärkt werden.

„Die Bundesregierung hat den digitalen Wandel als eine der zentralen Gestaltungsaufgaben erkannt.

Mit der ressortübergreifenden „Digitalen Agenda“ ist das Thema als Grundpfeiler der Wirtschafts- und

Innovationspolitik etabliert. Mit dem Dialogprozess „Arbeiten 4.0“ liefert das Bundesministerium für

Arbeit und Soziales einen wichtigen Beitrag zur zukünftigen Gestaltung der Arbeitsgesellschaft im

digitalen Wandel. Ziel des bis Ende 2016 angelegten Dialogprozesses ist die Anpassung des Leitbilds

und der Bedingungen „guter Arbeit“ an die Veränderungen in einer digitalen Arbeitswelt. Das

Grünbuch „Arbeiten 4.0“ dient als Grundlage für den Dialog. Die darin adressierten Handlungsfelder

umfassen die Sicherung von Erwerbsteilhabe, Möglichkeiten der Arbeitsflexibilisierung im Sinne einer

Lebensphasenorientierung, die allgemeine Lohngerechtigkeit und soziale Absicherung in einer

zunehmenden Vielfalt an Beschäftigungsverhältnissen und Erwerbsbiografien, den generationenübergreifenden

Kompetenzerhalt und -aufbau für eine digitale Arbeitswelt sowie die Gestaltung „guter

Arbeit“. Im Zentrum stehen dabei die Vernetzung von Wirtschaft, Wissenschaft, Gesellschaft und

Politik, aber auch die konstruktive Orientierung auf neue Produkte, Märkte und Geschäftsmodelle und

die damit verbundenen Veränderungen in Berufsbildern und Beschäftigung. Damit folgt die

Bundesregierung dem Credo: „Chancen und Risiken entstehen nicht schicksalshaft; sie werden

gemacht und gestaltet.“

Dabei wird noch relativ wenig darüber geredet, wie die Digitalisierung und insbesondere Industrie 4.0

genau realisiert werden müssen, damit die proklamierten positiven Effekte auch tatsächlich eintreten.

Dass die gleichen Technologien auch Risiken bergen und zu mehr Überwachung, Entgrenzung und

Rationalisierung führen können, erscheint naheliegend. Konkrete Ansätze, wie in diesem

Spannungsfeld „gute Arbeit“ realisiert werden kann, sind jedoch kaum vorhanden.“(Quelle: BMAS Foresight Studie Digitale Arbeitswelt)

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